关联企业一般是指企业之间存在直接或者间接控制关系或重大影响关系的企业。
关联企业在现实中大量存在，HR们有的时候会遇到关联企业交叉用工、连续用工的情况。
伯众联合整理了在关联企业交叉用工过程中的一些常见情况，一起来学习吧！
01关联企业交叉用工的劳动关系如何确定？
如果关联企业存在交叉用工的情况，往往很难通过证据证明员工实际工作状况的，那么，在司法实践中的劳动关系一般按照如下原则确定：
(1)如果其中一家企业与员工订立了劳动合同的，则按劳动合同确认劳动关系。
(2)如果未订立劳动合同的，法院可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素。
而对于关联企业存在交叉用工的情况的责任承担，司法实践中一般以如下方式处理：
即在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位依法律规定或者当事人约定承担连带责任。
02关于关联企业连续用工的工龄计算
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”同时，该条第二款还规定了用人单位及其关联企业与该员工轮流订立劳动合同的，属于本条所述“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。
由此可见，员工在关联企业之间连续用工，一般都会被认定为工龄连续计算，以保护劳动者的合法权益。
03关于关联企业间规章制度是否能通用？
实践中，关联企业经常会出现通用规章制度的情况。但事实上，关联企业间的规章制度并非能够通用，特别提示用人单位注意如下问题，以免在双方出现争议时，用人单位因为缺乏制度依据而被认定为违法解除或承担其他不利的法律后果。
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
因此，例如母公司制定的规章制度需要适用于子公司，除子公司需认可母公司的制度外，还需要以子公司的名义，向其全体员工或员工代表履行民主协商和公示、告知等法定程序，方可对子公司员工有效。
所以，提醒广大HR避免因为规章制度存在程序瑕疵而造成用工管理上的缺失。
