大多数HR在对待员工的劳动合同解除时一般会以相对谨慎的态度对待，而往往忽略了在劳动合同到期终止时应当注意的问题，认为劳动合同到期终止要么续签，要么到期双方劳动关系自行终止即可。
其实，如果处理不好劳动合同的终止，往往也会给企业带来很多不必要的麻烦。
伯众联合整理了关于劳动合同到期终止时应该注意的问题，供各位HR伙伴们参考！
（一）用人单位不愿意与劳动者续签劳动合同时
其一，在用人单位与劳动者订立第一次固定期限劳动合同到期后，如果没有在维持或提高劳动合同约定条件而劳动者不同意续订的情况下，单位是应当向劳动者支付经济补偿金的。
其二，根据《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（一）》第29条的规定：“用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者请求用人单位按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金的，不予支持；劳动者请求用人单位按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的，应予支持。”由此可见，用人单位在劳动合同到期终止前未提前30日通知劳动者到期终止不再续签的，虽然无须按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金，但可能会支付每延迟一日支付一日工资的赔偿金。
（二）用人单位打算与劳动者续签劳动合同时
其一，如企业打算与劳动者续签，首先应当考虑的是对劳动者的待遇和条件是否较之前已签订的劳动合同中的约定有所降低，若在续签时降低劳动者待遇和条件的，劳动者可能会因此不同意续订劳动合同，而在此情形下，单位依然要向劳动者支付经济补偿金。
其二，由于我国《劳动合同法》规定如果用人单位与劳动者连续签订二次固定期限劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。因此，在单位与劳动者第一次固定期限劳动合同到期时，就要建议对劳动者的整体情况进行全方位的考虑决定是否续签，以避免到第二次固定期限劳动合同到期时，企业处在相对被动的位置。
Tips：
企业HR在处理第一次订立固定期限劳动合同到期时，应当注意以下几点：
①应当对劳动者的情况进行全面考量，谨慎作出是否续签的决定；
②不要忽略“提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止”这一时限；
③若企业在提前与劳动者协商续签劳动合同事宜时，劳动者对是否续签不置可否，建议企业及时向劳动者发出书面的续期合同的通知，注明劳动合同条件，并限期告知劳动者按时答复，并在到期时及时续签书面劳动合同。
二、用人单位连续与劳动者订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同到期时应当注意的问题：
若用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，在第二次合同到期时，根据《劳动合同法》的规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。这是用人单位法定应当订立无固定期限的情形。
若用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付二倍的工资。具体的起算二倍工资的时间应为第二次固定期限劳动合同期满的次日。
在劳动者不符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形时，若用人单位在二次固定期限劳动合同到期后直接发出终止劳动合同（关系）通知，会被认定为违法终止劳动合同（关系）而应支付违法终止劳动合同的赔偿金。
Tips：
特别提醒HR在处理已经连续订立二次固定期限劳动合同，合同即将到期的相关工作时，特别应当注意提前就劳动合同续签事宜与劳动者进行协商：
①若劳动者同意或提出第二次合同到期后不再续签的，建议用人单位做好相关的书面确认，保留有关协商一致的证据材料，并且特别提示：此种情形下，用人单位依然可能需要向劳动者支付终止劳动合同经济补偿金；
②若与劳动者协商一致签订固定期限劳动合同的，建议保留好协商过程的证据材料，并建议由劳动者签订有关同意再次订立固定期限劳动合同的书面确认函；
③若未与劳动者协商一致不再续签，也未协商一致签订固定期限劳动合同的，用人单位应当及时与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免因未签订无固定期限劳动合同而须支付的二倍工资，以及因违法解除劳动合同而需承担的赔偿金。
给HR伙伴的一些建议
①人力资源部门需建立完善的员工离职制度及流程体系，对即将到期的劳动合同的处理作出规范化的流程安排，避免由于企业管理不规范而承担不必要的责任。
②在处理劳动合同到期终止时，按照法律规定的要求开展相关工作。可能有些企业会认为如果不想签无固定期限劳动合同只要支付了赔偿金就可以了，但从企业自身发展角度看，如果产生争议一旦有相关劳动争议进行到法院诉讼程序中，且在诉讼中认定企业具有违法终止劳动合同的情形，对企业自身都是负面的影响。
因此，建议企业在对员工的日常的规范化管理上下功夫，建立完善的人力资源管理的全流程制度体系，将更多的管理工作做在争议发生之前，避免在出现劳动关系争议时，因无规章制度可依而承担不必要的法律责任。