# HR伙伴们是否遇到过这样的情况……
当候选人经过千军万马的笔试、初试、复试及终试后，背调及谈薪也OK，Offer收到，并在第一时间回复HR将如期入职。
当候选人在原单位提交了辞职，HR也满怀期待迎接新员工入职时，因为组织架构/任职调整，该岗位已经压缩/取消/合并了！或者因为疫情影响等原因，候选人需要暂缓入职……
对于候选人来说，说好的offer就这么飞了，有的人可能自认倒霉，有的人可能会争取公司补偿；
遇到这样的情况，HR应该怎么办？
1、用人单位发放了offer，在候选人明确回复接收后又毁约，是不是违法了？
答：的确违法了。
2、既然违法了，违反了哪部法律？
答：发放offer后再毁约，因劳动者尚未办理入职，事实劳动关系尚未建立，因此不属于违反《劳动法》或者《劳动合同法》的管理范畴，与一般的劳动纠纷有差别。
特别法优先于普通法，特别条款优先于普通条款；《劳动合同法》相对于《民法典》是特别法，劳动合同其实是合同的一种。
因此，在处理及协调劳动法律关系时，我们一般优先适用《劳动合同法》，但是当《劳动合同法》没有规定时，就只能根据《民法典》来寻找相关依据了。
《民法典》第四百七十一条规定：”当事人订立合同，可以采取要约、承诺方式或者其他方式。”
我们平时说的offer，其实就是在签订劳动合同前，公司所发放的要约（《民法典》第四百七十二条规定：“要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”）
1、可挽回的情况
offer在劳动者还没书面回复前，属于可挽回的情况。这种情况下撤回或撤销要约的情况和条件如下：
相关法规
《民法典》第四百七十五条：“要约可以撤回。要约的撤回适用本法第一百四十一条的规定。”
《民法典》第一百四十一条：“行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。”
《民法典》第四百七十六条：“要约可以撤销，但是有下列情形之一的除外：（一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。”
《民法典》第四百七十七条：“撤销要约的意思表示以对话方式作出的，该意思表示的内容应当在受要约人作出承诺之前为受要约人所知道；撤销要约的意思表示以非对话方式作出的，应当在受要约人作出承诺之前到达受要约人。”
Tips
（1）在劳动者发出要约回复之前，把自己撤销要约的通知再发给对方；
（2）在劳动者还没有把回执返回来之前，这个offer大概率还是可以挽回的；
（3）同时offer在最初发文时，文末应附一个回执要求对方签收/明确回复意向，且须书面回复方可生效。
2、不可挽回的情况
offer无法撤回或者撤销的情况——大多数的情况是公司在最后一刻才决定取消offer，而此时，劳动者的接受offer的回执已经发送回来，这时双方都尴尬，尤其是劳动者已向原单位办理了离职手续，双方可能存在一触即发的法律纠纷。
相关法规
《民法典》第四百七十六条：“要约可以撤销，但是有下列情形之一的除外：（一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了合理准备工作。”
《民法典》第四百八十三条：“承诺生效时合同成立，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。”
即在双方劳动合同尚未签订的前提下，无论此时是否建立了劳动关系，劳动合同实际已经成立了。
Tips
（1）当劳动者接受了offer并书面回执，并且按照入职要求已经开始办理上一家单位的离职手续时，这个要约就不可能撤销了，这个时候建议用人单位不要再在书面渠道做取消要约的操作，避免留下授之以柄的违法证据。
（2）在发offer的附则中，建议附上“除法律规定的不可抗拒因素外，因企业或候选人个人原因造成本岗位录取（入职）无法进行的，企业或员工个人有权以支付录取岗位1个月工资金额（这个金额可自行约定，一般指撤销offer后给对方造成的损失）作为撤销双方劳动关系的要约的赔偿金。
关于offer发放的风险防范策略——
1、明确约定offer的生效条件：
- 如用人单位在offer中，注明工作岗位、薪资待遇、工作地点、报到时间等，同时在offer中注明要求提供原单位离职证明、社保记录、体检记录等材料，只有上述材料符合用人单位的要求，应当明确应聘者的承诺期限offer方能生效。
- 用人单位发放offer，要有利于人员管理。若拟录用人员不能按期确认，可以留出重新选人的时间；在拟录用者未按期确认后，企业可以取消offer，且无法律风险。
2、明确约定offer附失效条件
用人单位可以在offer中列出不予录用或者取消offer的权利等授权条款，例如提供虚假履历，编造虚假履历，存在不良职业道德问题等。
3、明确设立效力冲突条款
用人单位明确劳动合同签订后，offer自动失效；或明确当二者内容不一致时，以双方签订的劳动合同为准等。
4、明确约定offer取消理由和取消责任
- 企业签发offer 应当根据自身情况，考虑是否列明违约责任，以规避法律风险。
- 确因客观情形必须取消offer时，应有主动向员工进行赔偿的心理预期；
- 此类情形取消offer时，就应该注重调取有效证据，有充足依据时再取消offer，以避免相应的赔偿责任。
5、HR注重沟通技巧
取消offer会给求职者带来一定的经济损失和就业不确定性。HR在重视法律风险之外，亦要重视沟通的技巧，不要因为沟通而产生甚至扩大不可能的法律风险。
#以上涉及offer发放的注意事项及撤销的操作方法，仅供各位HR伙伴们学习及参考#