一般而言，考虑到完整的财务核算周期，企业会选择在每年年末进行薪酬调整；也有一些企业会选择在年中的七月份进行薪酬调整，这两个周期是普遍使用的薪酬调整周期，同时也便于人力资源管理实践的操作。
■ 为什么公司应该实施薪酬调整？
■ 应该给哪些人进行涨薪？
■ 涨薪的幅度是多少合适？
因此薪酬调整需要深度思考与设计完善的方案，从而解决为什么调薪、调薪范围以及调薪水平的问题。
一、为什么调薪
在进行薪酬调整之前，需要审视公司的业务现状以及人员现状，如果出现以下情况，公司该调薪了：
（1）公司业务发展稳定或处于快速发展期，连续三年未进行薪酬调整；
（2）公司业务发展稳定或处于快速发展期，一年或半年内出现较大比例的员工离职（与公司过往的离职数据对比）
（3）核心岗位人员离职率增加；
（4）公司处于快速发展阶段，需要不断的引入新员工，可能会出现新老员工薪酬倒挂；
（5）市场上同行业薪酬水平的提升；
（6）……
Tips：
当出现以上问题时，公司的老板与人力资源负责人应该有所觉知以及采取行动；作为HR当然不能等到老板告诉你薪酬怎么调，因为他会把问题抛向你，因此就需要一个完备的方案进行有理有据的调薪。
对于为什么调薪，HR需要把公司出现的问题呈现，比如上述的问题，需要用数据来呈现现象，比如核心岗位离职率、公司招聘成本、同行业薪酬水平的数据等数据，来说明为什么需要调薪。
二、确定调薪范围
在明确为什么调薪的情况下，即明确了调薪目的，需要确定薪酬调整的原则，一般薪酬调整的原则可以参考以下几点：
（1）公司战略与与业务发展导向，对于业务发展的关键核心岗位薪酬调整可以有所侧重；（2）个人绩效导向，对于绩效优秀者应该有所侧重；
（3）能力/潜力导向，对于公司业务发展的储备人才或者综合能力较高者薪酬调整可以有所侧重；
（4）参考行业薪酬水平，薪酬调整的整体水平参考行业相似岗位的薪酬水平以及宏观经济数据。
Tips：
根据调薪原则，可以确定薪酬调整范围
（1）可以全员调整；
（2）可以针对绩效良好者调整；
（3）可以划定关键核心岗位进行调整。
另外，调薪的范围可以设置入职的时间条件，如针对入职满半年以上的人员。
三、确定调薪水平
1、确定公司的基准调薪比例，具体参考以下因素：
（1）本年度的CPI指数
（2）区域内（本市、本省等）平均薪酬水平的涨幅
（3）同行业薪酬水平
（4）公司业绩情况：公司收入或利润的增长率以及未来一年收入或利润的预计增长率
（5）本年度公司人力成本水平
根据以上数据，确定调薪的基准值，其中公司业绩是确定基准调薪比例的决定性因素。一般而言，基准调薪比例为10%左右；公司的人力成本可以确定公司平均的调薪水平上限，一般为20%左右。
2、 确定岗位的调薪比例，也就是针对不同的岗位类别设计不同的调薪比例
例如对于一些公司研发类、技术类岗位是公司的核心岗位，会在基准调薪比例上上浮一定比例，对于职能类岗位一般会采用其他岗位调薪水平的平均值。例如基准调薪水平为10%，研发类岗位调薪水平为15%，技术类岗位调薪水平为13%，市场类调薪水平为12%，其他岗位采用基准调薪水平。
3、
确定个人薪酬调整因素，确定薪酬调整水平
个人薪酬调整因素以个人绩效与能力为导向，公司可根据业务的特点选取一个或多个指标。
如果公司已经实施绩效管理，并且以一定周期收集绩效考核数据，那么月度/季度/半年度/年度绩效考核结果是重要的因素，可以根据绩效考核成绩所对应的绩效等级来确定调薪水平的增减。例如，绩效等级分为A+（卓越）、A（优秀）、B（良好）、B-（待改进）、C（差），个人调薪比例可以在岗位调薪比例的基础上根据绩效等级上浮一定比例；如在基础调薪比例为10%的水平下，绩效等级为A+者的个人调薪比例可以在10%的基础上上浮5%，A者可以上浮3%，B-者则下调3%，C者可以下调5%或约定绩效等级为C者不参与调薪。
如果公司还未实施绩效管理，在调薪是可进行周期性的绩效评估，例如组织述职会议或者人才盘点会，由HR组织评估小组对各岗位人员进行周期性评价，评价的结果同样可以按等级划分应用于调薪比例。
除了绩效数据，根据业务的特点，也可以选择个人业绩数据、个人所负责且完成的项目数量等作为调薪的依据；能力方面根据各岗位的特点，可以选取一些能力指标进行评估，例如专业能力、客户服务能力等；综合以上调薪因素，可以确定个人的调薪矩阵，从而计算个人的总体的调薪比例。
4、薪酬标准化处理
根据个人总的调薪比例算出预计调薪水平，需要对照公司的宽带薪酬表，将预计调薪水平进行标准化处理，可以根据数据特点，制定标准化原则，如就近入级入档；如果在设计调薪水平时以调整薪档数作为调薪幅度，则可以省略这一步。通过以上步棸可算出每个岗位人员的薪酬调整水平。
薪酬调整关键要做到公平性原则，薪酬调整依据是关键；以上的方法供HR参考，在实际操作中还需要结合公司的实际情况灵活应用。