调岗
近期，伯众联合收到HR伙伴的咨询：有位员工近一年的工作成效下降，与目前岗位的适配性降低，公司想要调岗或调薪，不知该如何着手处理；
应该有不少HR伙伴都遇到过类似的问题。如何合法、合理地为员工调岗或调薪，是HR的必修课。伯众联合根据劳动法律法规，总结多年的实操经验，供各位参考~~~~
员工与岗位不适配的情况不同，则调岗所依据的法律法规以及调岗方案不同，HR伙伴需厘清我们为何要调岗。
一般而言，员工与岗位不适配的原因有：
（1）由于个人身体原因，如员工患病或非因工负伤，不能从事原工作的情况；
（2）员工不能胜任目前工作岗位的情况；
（3）公司因为生产经营情况的变化或业务的调整，需要员工调岗的情况。
不同的调岗情况，需采用不同的调岗策略!
1、个人原因调岗的情况
《劳动合同法》第40条对员工调岗约定的情况一：员工如果患病或非因工负伤，在医疗期满后，如果不能从事原工作的，单位可以另行安排工作。
该情况下，可由员工提出个人调岗申请，对于调岗申请，公司应考虑该员工实际情况，与员工沟通，达成一致后，安排其适合的岗位。
Tips：
不能从事原工作主要需要结合其身体健康状况以及其主要的工作内容进行综合判断，不能一概而论；
例如某些下肢残疾的员工，如果其工作岗位是电脑程序员就不影响其日常工作；
但如果员工患有某类疾病不符合有关行业、工种岗位规定的，那么就属于不能从事原工作的情形，用人单位就可以依据该项规定对其进行合法的调岗。
2、不胜任调岗的情况
《劳动合同法》第40条对员工调岗约定的情况二：员工如果不能胜任工作的，单位可以对其进行调岗。
这种情况是最容易产生争议的情况，对于是否胜任岗位，在司法裁判中一般会审查单位是否有完善且符合法定制定程序的考核制度、是否依据考核制度对劳动者进行了考核且得出员工不胜任工作的客观结论。
Tips：
（1）绩效考核制度需要具备合理性及合法性，例如考核的任务指标明显超过在正常工作时间内可能完成的工作量，或约定“末位淘汰”等都是会被认定为制度不合法、不合理；
（2）绩效考核制度需要符合法定的制定程序，要经过民主程序及公示程序；
（3）绩效考核指标需要在考核之初即与员工协商一致，并订立书面的协议或由员工签字确认；在考核周期内，单位也要保留完整的考核过程材料；考核结果需要与员工签字确认，或保存相应的考核结果的依据。
因此如果HR要以绩效考核结果作为不胜任岗位的依据，考核指标尽量可量化、可衡量；
避免定性指标以及主观打分的结果作为不胜任的依据。
3、因公司业务调整需员工调岗的情况
如果公司生产经营情况变化或业务调整，需要员工调岗的情况，
（1）单位与员工约定了可根据生产经营情况调整劳动者岗位的；
（2）调岗前进行沟通，协商一致，确保在岗位调整具备合理性和合法性的前提。
Tips：
需要注意的是有关“恶意调岗”的认定问题，在司法裁判中一般会考虑如下判断标准：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
但具体认定标准需要根据个案的情况具体认定，因此，建议公司在进行制度设计的时候格外谨慎，听取专业人士的建议，兼顾制度的合法性及合理性。
实操Tips：
（1）在调岗前，直接上级、HR等需与员工进行耐心的沟通，了解员工想法，协商一致；
（2）保证公司人力资源管理制度的完善、合理与合法，尤其关注绩效管理的过程；
（3）调岗的流程要完善，从调岗审批、员工签字确认等环节要严格、缜密。
