薪酬管理是人力资源管理中非常核心的一个模块，也是企业管理者、HR最为头疼的一个模块。伯众联合为客户提供的服务项目以及收到的咨询问题，百分之九十与薪酬管理有关，因此分享一些薪酬管理的关键点，供HR伙伴们参考。
Tips：
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1.薪酬是激励因素还是保健因素？
科学有效的激励机制能让员工发挥70%-80%的潜能，但如果缺乏有效的激励，只能发挥20%-30%的潜能。
用力、用脑、用心干活去的的成果是不同的，如果一个人用心干能把事儿干成，用脑干能把事儿干好，而用力干只能把事儿干完。因此无论处于哪个行业、哪个发展阶段的企业都需要人才激励。
# 双因素理论 #
赫兹伯格的双因素理论说：薪酬只是保健因素，只能让员工不产生抱怨和不满，不会让员工产生满意感；而一些非物质因素如职业发展、信任、良好的工作氛围等是激励因素，可以激发个体的工作热情。
Tips:
事实上遇到的大多数情况是员工对薪酬的不满意，因此，要先做好薪酬的激励作用。
对于绝大多数个体而言如果薪酬水平低于市场水平，非物质激励就会缺乏有效的根基，会让他们产生反感。
因此一些好的公司往往同时强调物质激励与非物质激励共同作用，首先做好物质激励，在此之上更大程度的发挥非物质激励的作用。
另外，薪酬结构中的福利部分是否也是越多越好，越高越好？其实，对于一些标杆公司更愿意的是做好法定福利，简化其他物质福利，把物质激励的资源集中在薪酬（工资）激励上。
尤其对于中小企业而言，激励资源相对有限的情况下，更要“集中力量办大事”，不要分散资源，从而提高激励效率。
2.薪酬给多少合适？
在一些企业，尤其是快速发展的中小企业，往往会出现新老员工薪酬倒挂的现象。企业在快速发展，会出现从市场上新引入的人员工资高于老员工的薪酬水平。如果这一现象一旦被大家知晓，很容易产生不满意，不利于人才激励。其次就是不同的岗位怎么给薪酬、同一岗位的薪酬怎么给也是很多企业会遇到的问题。
Tips:
从实操经验来看，无论处于哪个发展阶段的企业，更建议采用的是混合型的薪酬策略。
针对不同部门、不同岗位、不同人才采用不同的薪酬策略。也就是要识别关键人才或核心人才，对于企业核心与关键人才采用市场领先策略，对于通用型人才采用市场跟随策略。
另一方面薪酬管理最重要的原则是公平性。合理的薪酬制度同时要满足外部公平、内部公平、自我公平。尤其是内部公平性的问题，岗位价值评估是通常采用的较为有效的解决方法。
3.薪酬怎么给？
伯众联合之前收到过这样的咨询问题：给员工每月都发固定工资，大家就是按部就班的工作，感觉没有激励与约束，要不要加入绩效工资，怎么分配比例。这应该也是每个阶段的公司都会遇到的问题。
Tips:
薪酬怎么给涉及到两个关键点，一是薪酬结构的设计；二是薪酬的调整。
从实操的经验来看，一般会在薪酬结构中设置固定薪酬与浮动薪酬。浮动薪酬包括绩效薪酬、短期激励（项目奖金、特别奖励、半年/年终奖金、其他奖金等）。一般固定薪酬与绩效薪酬会设置一定的比例，高层管理人员的固定与浮动的比例会大于普通员工，业绩导向的岗位的固浮比例会大于职能岗位；比例可以选择的范围（6:4、7:3、8:2），需要根据业务与岗位特点进行具体设置。并且岗位薪酬建议采用宽带薪酬，更有利于薪酬激励。
薪酬调整往往是企业忽略或者弱化的部分，尤其是中小企业没有薪酬调整的依据与机制。薪酬调整要与绩效、能力等因素结合，因此年度的人才盘点是HR的必修功课，做好人才盘点，才能更好的指导薪酬调整。
要做好给合适的人合适的薪酬水平对于人力资源管理者以及企业管理者来说是一项持续的工作。薪酬管理不是单独存在的，一定是适应业务发展，并匹配相应的绩效管理、人才评估、人才发展、人才招聘等相应的策略，系统性地发挥薪酬激励的作用与效果。
#本文部分内容参考《345薪酬》#