近日，伯众联合收到了关于转正评估和操作的咨询，在实践过程中，一些HR对于转正中的流程和细节可能存在一些误解；
因此伯众联合梳理了转正操作中容易产生的误区和规范的审批流程，供各位HR伙伴参考！
01 转正操作的几个误区
1、转正评估不及时
有的企业在试用期届满才进行转正审批，或利用转正审批拖延员工转正的时间，借此达到继续以试用期工资使用员工的目的。试用期届满时，企业没有明确的操作的，员工其实是自动转正。
企业的转正审批是法律赋予企业对于不满足录用条件或工作能力不足的员工的筛选权利。但是如果企业将转正审批时间拖延过长，以此为由延长员工试用期，导致员工无法按期转正以及也无法获得转正后该有的正常待遇的，企业需对此承担补差的法律责任。因此企业需要及时完成转正审批工作。
案例
王某诉某科技公司支付试用期工资差额案（北京一中院发布“职场菜鸟”劳动争议八大典型案例之七）中，该科技公司即在约定一年期的劳动合同的一个月试用期届满后，没有及时为王某转正，故此法院判决要求该科技公司按照转正后的薪资待遇标准向王某补足试用期届满后的工资。
2、转正评估定性化
对于员工在试用期期间不符合录用条件的，企业必须提供有效的证明，没有有效的证据证明，则不能解除劳动合同。
在实践中主要看两方面：
一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；
二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观地记录和评价。
如果采用定性化的评价来判断员工是否符合录用条件是不可取的。如不能以员工工作不积极、无责任心等为依据判定员工不符合录用条件，而是需要客观事实依据与记录。
案例
赵某与某预算公司劳动合同纠纷案（北京市劳动人事争议仲裁委员会发布2014年度十大劳动争议典型案例之四）案件中，预算公司在赵某的转正审批中批注办理意见为“不同意转正，工作量不足，发挥作用不大，建议离职”。
但在正式发出的《解聘通知书》中，又以“试用期不符合录用条件”为由解聘赵某。
故此，该仲裁委认为预算公司的解聘事由与审批内容不符，且未能举证证明赵某不符合录用条件。故此认定预算公司解聘违法，支持了赵某的仲裁请求。
3、延长试用期
试用期是用人单位和劳动者在劳动合同中约定的，延长试用期实质上是劳动合同的变更。员工可以同意变更或不同意变更。如果要更改须取得员工的同意，否则延长试用期就是无效的。
也有一种说法认为同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此公司与员工之间签订了劳动合同已经对试用期做出了约定，就不得再以任何理由延长或者变更试用期。
在实操中，建议公司不要尝试延长试用期，尽量在试用期内做好全面的员工考核，在试用期满之前就确定是否转正。
02 转正审批流程
在转正过程中需要手续的完备，手续的完备包含三个方面：
第一是转正文书的齐备；
第二是审批及告知手续的完备；
第三是被考核人的确认。
第一步
HR需在新员工转正期满前（至少提前两周）同用人部门讨论该员工试用期的表现以及是否转正；
之后对该员工开展转正考核，进行转正面谈，如需述职或转正考试，HR则需提前确定并告知员工述职/转正考试的时间及需准备的材料；
最后，由HR汇总员工的转正评估、面谈情况及入职以来的绩效考核情况。
第二步
员工需填写《员工转正申请表》，HR将汇总的转正评估结果、绩效考核情况、转正申请提交部门负责人、公司负责人。
第三步
由直接上级、公司负责人进行转正审批，审批通过后HR向员工本人发送《员工转正通知书》，且员工须在《转正通知书签收表》签字确认签收。