民主测评结果是否能作为调岗依据呢？
公司想要调整员工岗位，其中民主测评的结果能否作为合法、合理的依据呢？这个时候需要具体问题具体分析。
伯众联合梳理总结了以下注意事项，供各位参考！
案例简介
案例背景
刘某入职某证券公司的岗位为投资银行部总经理，双方签订了两次劳动合同。在劳动合同有效期内，某证券公司出具了解除劳动合同通知书，以刘某不能胜任工作为由解除劳动关系，后双方由此发生争议。
案件审理过程中，公司提供了提拔干部民主评议表、谈话记录表、2020年综合测评结果作为证据，民主评议表显示：刘某的认同率、基本认同率、不认同率分别为36.07%、29.51%、29.51%，在表格上的九人中分别排最后一位、第二位、第一位。
另外，谈话主要内容为，根据2019年公司总部综合部门领导人员综合考评结果，刘某业绩考核为D，民主测评得分偏低，考核等级为称职。谈话中分析了主要原因，提出了改进方向，刘某进行了表态发言。刘某对此不予认可，其认为某证券公司未就刘某的岗位职责、业绩考核的依据及过程、民主测评的指标等举证。
审理结果
法院经审理后认为，某证券公司主张劳动合同解除系因刘某不能胜任工作，但其提交的在案证据尚不足以证明其主张。
根据证券公司提交的证据，虽然民主测评结果显示刘某认同率偏低，但其当年的考核结果为称职，且公司未就双方曾专门约定劳动合同解除事由举证。该公司亦未对刘某进行培训或者调整工作岗位。
在未与刘某协商一致的情况下，证券公司单方以此为由解除劳动合同，不符合法律规定，属于违法解除，应当向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。
用工提示
其一，单位应当在劳动合同中明确约定有关民主测评结果与岗位调整的关系，如果劳动合同未约定，或仅约定用人单位根据客观情况自主调整劳动者工作岗位的，属于用人单位单方调整工作岗位的行为，此种行为将可能违反《劳动合同法》第三十五条规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。
其二，即使单位已经在劳动合同中约定了可以根据民主评估结果调整工作岗位，但在调整工作岗位之前没有将客观的评估标准通过民主、公示程序告知劳动者，此时将有被视为约定不明确、约定无效的风险。在此情况下，用人单位据劳动合同的约定直接调整劳动者岗位的行为可能会被认定为不适当，需要承担相应的责任。
其三，提醒用人单位注意，对于民主测评考核不合格，或处于末位的人员，不能直接以不能胜任工作为由解除劳动合同。
一方面，末位淘汰是缺乏法律依据的，其与不能胜任工作系两个概念，即使处在末位也并不代表其不胜任工作。
另一方面，根据《劳动合同法》第四十条之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，单位才能解除劳动合同，并且要向其支付经济补偿，如果未经调岗或培训直接解除的，会被认定为违法解除，那么此时需要支付的就是赔偿金了。
综上所述：
如果劳动合同中对此约定明确，民主测评标准设计科学合理，且经过了公示，实践中也是按照公示的方式严格实施。那么，民主测评的结果就可以作为调岗的依据。
