近年来，诸多行业领域将业务外包给多家外包公司已成为常用的经营管理模式。
伯众联合整理了在使用劳务外包的过程中应注意的关键问题，供各位HR伙伴参考！
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劳务外包通常是指用工单位将自身的部分业务外包给外包公司，利用外部专业的资源、技术、设备、劳动力来完成内部的非核心业务，达到专注核心领域、降低用工成本，进而提高企业效率的一种经营管理模式。
如果公司采用劳务外包，用工单位与外包人员不直接发生法律关系。外包公司与外包人员建立劳动关系并由外包公司为其缴纳社保，发生工伤后由外包公司承担工伤责任。与劳务派遣相比，除必须确保能提供必要的安全生产条件以外，用工单位不用承担连带责任。
不过企业在使用劳务外包时也要注意以下几点，尤其是要避免被认定为“假外包、真派遣”：
第一、建议审查劳务外包公司的资质
外包公司如果属于建筑施工、矿山企业等特殊行业的，进行劳务外包必须发包给具有相关资质的承包人。国家或者地方政府部门对服务资质有特别要求的，应当选用具有相应资质的专业外包公司。
若无特别资质要求，建议优先选用经营外包业务规模较大的非人力资源类专业公司或社会信誉较高的经营服务外包的人力资源服务类公司。
同时还建议审核外包公司与外包人员的劳动关系（劳动合同、社保缴费记录），可以由外包公司提交人员信息表及相关证件复印件。
第二、建议规范劳务外包协议的内容
协议内容要明确：协议内容要明确，避免出现劳务派遣协议特征的条款，即不能出现直接规定劳务外包人员须接受用工单位的工作安排、考勤管理、绩效考核、遵守用工单位的用工管理制度，或约定用工单位对劳务外包人员可以进行纪律处分、退回、解除等用工管理。
对“事”不对“人”：劳务外包的标的应为具体的服务内容，而非某个岗位的服务人员，即对“事”不对“人”。比如在劳务外包合同中服务范围可以约定外包公司向用工单位提供保洁、安保、装卸、仓储等服务，但不可以约定外包公司向用工单位提供保洁员、保安员、装卸工、保管员等岗位员工。
结算依据是工作成果：约定外包服务的结算依据是“工作成果”。因此在结算劳务外包费用时，应当按照外包公司是否按照要求的时间、数量、品质提供合格的工作成果作为结算依据，外包公司在工作中使用了多少人员则不作为双方结算的考量因素。
第三、在管理过程中避免直接用工管理
（1）用工单位在工作过程中不应对劳务外包人员实施直接管理，包括工作安排、考勤记录、绩效考核、岗位调整、违纪处分等，不可以直接以公司的规章制度对外包人员进行管理。可以将本单位的规章制度、用工要求等经与外包公司协商一致转化成外包公司的用工制度加以规范。
（2）用工单位可以将工作要求以通知的形式发送给外包公司指定负责人，间接传递给外包服务人员。如果外包人员没有按要求提供服务，可以口头提醒，建议记录相关问题以书面形式反馈至外包公司，由外包公司对该外包人员进行管理。
（3）劳务外包中，外包公司一般应在自己的经营场所、利用自有的生产工具安排劳务外包人员为用工单位提供服务，如果劳务外包人员在用工单位的经营场所并使用用工单位的设施设备完成外包服务的，有可能存在被认定为“假外包、真派遣的”的风险。若外包公司要使用用工单位提供的设备、场地，为证明用工单位系独立开展业务，最好约定双方有偿使用相关项目设备、场地等。可在外包协议中明确约定生产资料或设备等的使用等条款。
