HR进阶篇|给创业公司HR的一些建议（文末有福利）

人力资源管理在企业内部管理中既是基础也是核心，可以说处于任何生命周期的企业都需要重视人力资源管理。

从多年服务创新创业公司的经验来看，公司在发展过程中遇到的很多问题都与“人”有关，一些解决方法也需要从人力资源管理的角度去解决。

第一阶段起步期：在找准方向后不断的打磨产品，试图把产品推向市场，寻找规模化发展的路径；

第二阶段发展期：打开市场，逐步扩张销售区域，实现产品规模化生产与销售；

第三阶段扩展期：在成熟的产品基础上，进行迭代或创新，发展多条产品线，实现规模扩张。

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第一阶段是从0到1的过程，是发展的关键时期，人力资源管理同样重要。

结合伯众联合多年的服务经验，本篇文章重点讨论这一阶段需要的人力资源管理，供各位HR伙伴们参考。

（1）处于第一阶段创业公司HR的现状

创业起步期一般会经历三年，人员规模在50人以内，组织比较扁平化，技术、研发或者产品部门为核心部门，一般设一名HR岗位，负责招聘、基础的日常操作性的员工关系以及薪酬的核算与发放的等，同时还需兼顾一些行政工作。

HR，你在工作中是否遇到以下问题：

（1）老板会直接和新招聘人员谈薪酬，谈好后通知你；公司虽然人数不多，但是薪酬组成都不相同，每月核发工资都非常复杂；

（2）老板会问你每个员工应该怎么考核时，你总是显得束手无策；

（3）年底老板说应该涨薪了，让你拿一套方案出来，你总觉得无从着手；

（4）招聘时你总想给业务部门或者老板一些建议，但又不知如何给出；

（5）出现的劳动仲裁让你焦头烂额；

……

如果想改变现状，需要将人力资源管理工作做的更加深入，而不只是停留在日常事务的范畴，有几下几点建议供参考：

（1）操作性、流程性的事务尽可能严谨

劳动合同以及一些具有法律效力的文件切忌随意下载“模板”使用，需要由专业的法律顾问修改与审核，形成适合本公司的文本；

对于员工关系的一些流程要规范，需要HR认真审视流程的每一个环节，需要由员工知晓、认可与签字的流程不能省略，保证严谨，避免产生劳动纠纷的风险。

（2）试着制定面谈沟通计划

懂业务的HR才是好的HR。HR要贴近业务，那么沟通是最好的方式，但在日常工作中可能忙于各自工作，忽略了沟通。

各业务部门负责人是公司业务发展的骨干力量，与他们面对面沟通，定期了解他们在管理工作中遇到的问题，了解他们对直接下级的工作情况的评价，这样可以获得员工评价的信息；了解他的管理风格以及偏好，也利于人员招聘；

定期与员工沟通，了解他们在日常工作中的遇到的问题，这是员工关怀、员工关系管理的通常采用的方式，同时可以去感知他的工作状态以及形成对员工的评价。

（3）制定适用的薪酬、绩效管理制度

薪酬与绩效管理是人力资源管理的核心部分，即使目前人员规模较小，同样需要规范与科学的薪酬、绩效管理制度。

基于现状薪酬管理制度不需要太复杂，但是简约不简陋，需要将薪酬的构成、薪酬发放、薪酬表、薪酬调整的规则明确出来；

绩效管理相对较复杂，尤其在实施过程中容易方向跑偏，因此建议先从可以明确量化的业务部门入手，逐步进行覆盖。

（4）尝试使用一些方法论的工具

当老板提出对当前的人才发展建议、薪酬调整以及人力资源规划等问题时，尝试使用一些方法论的工具，可以去查阅一些资料，尝试去应用到当前的情境下，比如人才盘点需要进行人才评估、薪酬调整的方案等这些都有完善可操作的方法，适当的进行借鉴。

遇到这些问题，即使之前没有做过，也可以主动出击去尝试，好过被动的等待老板给结果。